于卓民:留住員工始於招募時

對公司而言,提高員工留任機率的第一件事,就是在招募時讓不適合的人不要申請。其次是在招募時,將公司文化和工作內容翔實揭露,讓公司文化和應徵者個人的價值觀彼此相互篩選。

2017/04/02 出處:財訊雙週刊 第 525 期 作者:于卓民

根據104資訊科技的統計,今年農曆年前一個月,有13.1萬人騎驢找馬,占全體主動應徵人數之44%,人數和占比均為近三年新高。上週某主管告知,他很扼腕有一位培育一年多的員工突然決定離職,而他正為雙方的磨合已漸入佳境而感到高興,如同所有面臨員工突然離職的主管一樣,他也很想知道這位員工離職的真正原因。

閱歷豐富的總經理告訴我,年輕人離職是正常現象,他們穿梭於各種工作的原因之一是還在摸索,一旦確定了自己的興趣,就會定下來。但即使是符合職涯的發展方向,員工還是有其他變換工作的理由。

員工離職時,提出的理由是身體欠佳,但主管的看法可能不同(如同事的看法是不合群,而主管的看法是表現不佳),因此很難獲得離職全貌。以員工的角度而言,離職的原因可能與人(如主管態度不佳或與同事相處不融洽)、制度(如不適應公司制度或薪資太低)、工作本身(如能力未發揮、欠缺學習機會)、或外部環境(如對公司前景有疑慮或有其他更佳的工作機會)有關,有這麼多的可能性,公司即使想改善,或由於對所獲得的資訊存疑,或由於要改善的內容過大,公司也很難對症下藥。

不同的產業有不同的工作要求,如在查帳季節時,會計師事務所的工作繁忙,加班熬夜無法避免;不同的公司有不同的工作文化。因此,無論是決定在某一產業工作,或是到某一公司求職,應徵者若先對工作的本質有所體認,自行評估自己是否適合在某一產業或公司工作,則日後認知失調的可能性就會降低。

對公司而言,提高員工留任機率的第一件事,就是在招募時讓不適合的人不要申請(例如應徵者必須符合某些要求才會被考慮,或是執掌中特別指明工作中挑戰的部分)。其次是在招募時,將公司文化和工作內容翔實揭露,讓公司文化和應徵者個人的價值觀彼此相互篩選,由於新員工能在工作前就設定正確的工作期望,日後個人的工作滿意度也較高。

 

Add to Flipboard Magazine.
跟著台積電賺不停
財訊雙週刊第538期
養個股兒子 每月加薪22K
財訊趨勢特刊第70期
熱門文章
獨家內幕》柯P告御狀  悠遊卡的2年變2天

獨家內幕》柯P告御狀 悠遊卡的2年變2天
顧立雄的第一個隨堂考 放行記名線上交易

為了線上交易問題,悠遊卡公司和金管會僵持年餘談不攏,還逼得台北市長柯文哲出馬告御狀; 如今事件圓滿落幕,但悠遊卡的挑戰才剛開始,《財訊》獨家掌握關鍵內幕。

more
康健


TOP